在劳动关系解除过程中，劳动者签署离职文件后，是否仍有权向用人单位主张经济赔偿，是实践中常见的争议焦点。本文旨在结合相关法律规定，对此问题进行分层解析。

需明确“离职书”的性质。通常所称的离职书，可能指劳动者单方提交的辞职申请，也可能指用人单位出具的解除劳动合同通知书，抑或双方协商一致后签订的解除协议。其法律性质不同，后果迥异。

若劳动者系因个人原因主动提出辞职并签署相关文件，根据《劳动合同法》第三十七条之规定，用人单位一般无需支付经济补偿。此种情形下，劳动者事后反悔并要求赔偿，难以获得支持。但存在关键例外：如果劳动者的“主动辞职”系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的过错情形所致，例如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、以暴力威胁等手段强迫劳动等，则劳动者仍有权主张经济补偿。此时，劳动者虽签署了离职文件，但若能举证证明辞职原因系单位违法所致，其赔偿请求权不受影响。

若离职文件为双方协商解除劳动合同的协议，其内容对双方具有法律约束力。依据《劳动合同法》第三十六条，协商解除需由用人单位提出的，应当支付经济补偿。协议中若已明确载明补偿金额且双方已履行，通常视为争议了结。若该协议存在《民法典》规定的可撤销情形，如一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力，或协议内容存在重大误解、显失公平，劳动者可在法定期限内请求人民法院或仲裁机构予以撤销。协议被撤销后，自始无效，劳动者可依法重新主张权利。若协议中用人单位免除自身法定责任、排除劳动者主要权利，相关条款可能被认定为无效。

再者，若离职文件为用人单位单方作出的违法解除劳动合同通知，劳动者即便签收，也不代表认可其合法性。根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或主张违法解除赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的两倍。劳动者的签字仅证明其收到通知，而非同意解除理由。劳动者可通过劳动仲裁等途径挑战解除的合法性。

证据的收集与保全至关重要。无论何种情形，劳动者均应注意保留相关文件原件、沟通记录、工资银行流水、社保缴纳证明、证明单位存在过错行为的录音录像或书面材料等。在签署任何文件前，应仔细审阅条款，特别是涉及权利放弃、补偿数额、争议解决等核心内容。若对条款存疑，可暂缓签署并寻求专业法律咨询。

签署离职文件并非绝对阻却赔偿请求权的“挡箭牌”。其法律后果取决于离职原因、文件性质、签署背景及具体内容。劳动者在权利受损时，不应因已签署文件而轻易放弃，应积极从事实依据与法律程序两方面审视自身处境，依法维护合法权益。