在劳动关系中，薪酬构成是劳动者与用人单位共同关注的核心。我国现行劳动法律法规虽未对工资结构作出绝对统一的强制性规定，但“基本工资+岗位工资+绩效工资”已成为实践中广泛采用的薪酬模式。这一模式并非简单的数字相加，其每一组成部分均承载着不同的法律意义与功能，并受到相关法律规范的调整与约束。

基本工资的法律基石地位

基本工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应得的固定报酬。它是工资总额的基石，具有高度的稳定性。根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关精神，基本工资的设定不得低于用人单位所在地人民政府公布的最低工资标准。这一规定是保障劳动者基本生存权的法律底线。在实践中，基本工资是计算加班费、假期工资、经济补偿金等多项法定待遇的基准。例如，在安排劳动者延长工作时间时，用人单位支付的加班工资应不低于基本工资的特定倍数。基本工资的数额不仅关乎劳动者日常收入，更直接影响其多项法定权益的计算基数，用人单位不得随意克扣或单方面降低。

岗位工资的契约与调整规范

岗位工资是基于劳动者所在岗位的技术要求、责任大小、劳动强度等要素确定的报酬。它体现了“以岗定薪”的原则。岗位工资的确定与变更，与劳动合同的履行密切相关。用人单位在招聘时明确告知的岗位及对应工资，构成劳动合同的重要内容。若用人单位单方面调整劳动者岗位并随之降低其岗位工资，实质上构成了对劳动合同重要条款的变更。依据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。除非用人单位能证明其调岗调薪具有充分的合理性（如依据合法有效的规章制度、劳动者不胜任工作等），否则单方降低岗位工资可能被认定为未足额支付劳动报酬，劳动者有权依法主张权利。

绩效工资的考核与发放规制

绩效工资是与劳动者工作业绩、实际贡献相挂钩的浮动报酬部分，旨在激励劳动者提升工作效率与质量。其法律风险多集中于考核制度的合法性与发放的规范性。绩效考核方案（包括考核指标、方法、周期等）应依法通过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，方能作为管理依据。考核过程应尽可能客观、公正，避免主观臆断。绩效工资的发放条件与标准必须在劳动合同或规章制度中明确约定。若因用人单位单方面制定的不合理目标导致劳动者无法获得绩效工资，可能不被法律支持。更重要的是，用人单位不能将“绩效工资”作为变相降低劳动者总收入的手段，更不能以经营困难等为由，在劳动者完成工作任务后无故拒发约定的绩效工资。绩效工资的扣减必须有明确、合法的依据，否则可能构成无故克扣工资。

三者关系的法律平衡

“基本工资+岗位工资+绩效工资”的模式，实质上构建了劳动者收入中“保障”、“岗位价值”与“激励”的三重法律关系。法律要求这三部分之和，即劳动者的月总收入，在提供正常劳动的情况下，不得低于最低工资标准。即便绩效工资部分因考核为零，只要基本工资与岗位工资之和低于当地最低工资，用人单位仍需补足差额。在计算解除劳动合同的经济补偿、工伤待遇等时，通常以劳动者离职前十二个月的平均应发工资为基数，该平均数自然包含了其固定与浮动部分的总和。

这一薪酬模式的每一环节均需置于劳动法律框架内审视。用人单位享有薪酬设计的自主权，但此权利的行使必须遵循合法性、合理性及契约精神，核心是保障劳动者依法获取劳动报酬的权利。劳动者亦应明晰自身薪酬构成的法律内涵，在权益受损时能够依法有效维权。健全的薪酬制度，既是企业规范管理的体现，也是构建和谐稳定劳动关系的坚实基础。