当雇主面临员工以未签订劳动合同为由提起法律诉讼的风险时，这通常意味着劳动关系管理出现了重大疏漏。此类争议不仅涉及经济赔偿，更关乎企业合规形象。从法律实务角度出发，雇主应采取系统、积极的补救与应对策略，以最大限度降低法律风险。

核心在于准确评估现状与潜在法律责任。根据《劳动合同法》第十条及第八十二条规定，建立劳动关系超过一个月不满一年未签合同，用人单位需向劳动者每月支付二倍工资；满一年未签，视为已订立无固定期限合同。雇主需立即厘清：劳动关系已存续多久？未签约的客观原因是什么？是否已形成事实劳动关系？这是制定所有后续措施的基础。

紧接着，主动沟通与协商是化解矛盾的首要途径。在诉讼提起前，雇主可尝试与员工进行正式、诚恳的沟通。目的并非推诿责任，而是了解员工的核心诉求——是要求经济补偿、希望补签合同，还是其他目的。在沟通中，可明确表达补救意愿，并探讨通过协商一次性解决争议的可能性，例如就二倍工资差额达成和解协议。此过程应注意保留沟通记录，避免言辞激烈导致矛盾升级。

若协商空间有限，则应迅速启动实质性补救程序。对于仍希望维持劳动关系的员工，应立即准备规范的劳动合同文本，主动提出补签。补签时需注意合同期限、岗位薪资等条款的公平性，并可将合同起始日期追溯至用工之日，但需在合同中明确约定该追溯效力。对于二倍工资差额，可协商具体支付方案。需注意，补签合同不能免除之前未签合同期间的法律责任，但能阻断责任的持续产生。

同时，全面梳理与固定现有证据至关重要。即便未签订书面合同，用人单位也应尽力收集能证明劳动关系存续、工资标准、用工管理等方面的证据。例如：工资银行转账记录、盖有公章的工作证、含有工作安排的电子邮件或聊天记录、考勤记录、劳动者填写的入职登记表、已缴纳社保的凭证等。这些证据在后续可能发生的仲裁或诉讼中，对于厘清事实、确定工资标准等具有关键作用。

如果争议最终进入劳动仲裁或诉讼程序，用人单位应积极应诉。在仲裁庭上，可围绕几个方面进行主张：例如，是否存在劳动关系尚未建立或属于非全日制用工等特殊情形；计算二倍工资的时效是否已过（通常为劳动者知道权利受侵害之日起一年）；已支付的工资中是否已包含部分补偿等。虽然未签合同的事实对用人单位不利，但积极应诉有助于在赔偿金额等方面争取更公平的裁决。

长远而言，根本性补救在于完善企业人力资源管理制度。雇主应建立规范的入职流程，确保所有员工在用工之日起一个月内签订劳动合同。可设立合同到期预警机制，避免合同期满后未续签而形成事实劳动关系。定期对管理人员进行劳动法规培训，树立合规用工意识，才能从源头上杜绝此类风险。

面对员工因未签合同而主张权利，慌乱与回避无济于事。理性的态度应是：立即评估风险、主动沟通协商、及时实质补救、扎实固定证据、依法应对程序，并最终完善制度以防后患。通过这一系列组合策略，方能在维护劳动者合法权益的同时，将企业的损失与声誉影响降至最低。